加强一线员工人文关怀的实践
一线员工是企业宝贵的资源财富。企业应密切关注一线员工的物质和精神需求，靠前推进、专项督办，妥善解决后顾之忧，进一步拉紧企业与员工的情感纽带，提升一线员工的获得感、幸福感、安全感。长城钻探工程有限公司（以下简称“长城钻探公司”）党委坚持“以员工为中心”的发展理念，注重人文关怀，想员工之所想，急员工之所急，办员工之所需，把关心关怀落到实处，凝聚了队伍，为企业发展提供了强大合力。
野外作业积累负面情绪。石油钻探野外作业条件艰苦，环境单一，重复性的工作单调枯燥，容易使人产生厌烦心理，滋生负面情绪。同时,长年工作在荒漠、草原等人烟稀少的地域，生活与社会产生脱节，与家人只能靠网络联系，不能妥善照顾到家庭，增加了员工心理负担。
文化差异产生抑郁情绪。对于外闯国际市场的石油员工，由于地域环境不同和国家文化的差异，会产生难以适应的现实问题。同时，由于所在国文化限制、地区时差，与国内家人、朋友沟通不同频，思想释放渠道少，容易产生抑郁情绪。
快节奏带来工作焦虑。快的工作节奏使员工忙于工作，很多生活问题得不到及时处理，内心压抑的情绪得不到有效释放，在生理和心理上长时间处于亚健康状态。
坚持问需于民，推进民生工程。深化调查研究，问计于民、问需于民，统筹民生工程。公司党委领导班子通过实地走访、集体座谈、一对一谈话、调查问卷、网络征求意见等方式，了解员工需求，把握员工期盼，聚焦员工反映最直接、最突出、最迫切需要解决的问题，研究制定工作方案和为员工办实事项目清单，部署重点任务。实施月报告制度，公司党委每月跟踪惠民安心工程项目落实进度，建立并动态跟进、及时推进重点民生项目清单落地落实，把完成情况纳入星级党支部考核项，盯住难推动、推进慢的项目，明确原因，出招指导、督办落实，员工群众获得感、幸福感和安全感持续提升。
深化“安心工程”，解除后顾之忧。公司党委成立“安心工程”工作委员会，制定完善《关于实施“安心工程”的指导意见》《心系基层服务员工八项规定》《服务外部市场员工工作指导意见》等规章制度，成立“油嫂互助”“婚育互助”等组织，建立实事惠民、帮扶解困等十项子工程。召开“安心工程”推进会、服务外部市场员工现场会，组织现场观摩和经验交流。常态化开展员工及家属传统节日慰问、婚丧嫁娶协助、大病就医帮扶等工作。
坚持精准帮扶，把温暖送到心坎。精准识别困难原因，在员工最难的地方提供最暖的服务，着眼困难员工的眼前事、身边事，公司党委扶贫帮困帮到点上、扶到根上。分门别类、因人因地施策、针对致困原因施策。用好用足相关福利政策，开展重大节日慰问，送文化送温暖到基层、外部市场队伍慰问全覆盖。
回应员工关切，一枝一叶总关情。多渠道倾听员工诉求，找准查实员工的操心事、烦心事、揪心事，精准对接、快速反应、做实做细，细微之处见真章。改善基层钻井队住宿生活条件，为一线队伍配备环保卫生间、净化水装置。改造员工活动中心。加强外部市场员工服务力度。落实实事惠民项目，各施工区域建设员工文体活动场地，完善休闲、娱乐、健身、阅读等活动场所；为基层配备电视机、洗衣机、健身器材等设施，为井队生活区开通无线网络。综合考虑所处地区、项目性质、岗位，差异化制定员工休假机制，实现一线员工倒班轮换正常化。完善轮岗制度、做好一线员工回任安置，海外工作年限超过10年的员工回国后优先安排合适的工作岗位。
保安全护健康，提高员工安全感。当前，国际社会局势急剧变化，安全生产形势日益严峻，长城钻探公司党委以风险评价模型评价结果为导向，重点关注一线员工人身安全和健康问题。
构建一线安全“大安保”。针对一线公共安全风险较为突出的实际情况，长城钻探公司党委建设“企业总部—直属单位—境外机构”三级一线安全风险防范工作管理体系，构建人防、物防、技防和应急响应相结合的全过程管理机制，推行“全流程、全要素、全层级、全员参与”的大安保措施，全力推进HSSE管理体系高效运行。建立境外安全突发事件应急处置机制，全方位、多渠道调查项目所在地及周边环境的政治形势、地区安全局势，形成安全形势整体评价报告，紧急情况时启动涉外社会安全突发事件应急响应，发挥联防联保机制作用，动用一切资源，确保一线员工安全撤离。
护航医疗保障“大健康”。结合不同国家（地区）的医疗条件和不同项目的员工情况，围绕员工出国前健康体检评估、出国期间健康管理、传染病防控等全工作周期员工身心健康保障，建立高标准高质量的监测、预警、防控和救治“四位一体”的境外医疗保障体系。为一线员工配置属地国内双重医疗保险、购买国际SOS会员资格、聘请当地医生、配备应急救护车和医疗设备、储备防疫物资和药品，满足员工健康状态的日常检测和急救需求。统筹优化企业和社会资源，依托专业健康服务机构，为一线员工提供健康咨询、协助就医等服务，进一步挖潜重点医院、重点科室服务资源，为员工预约专家、组织多学科会诊和住院手术，切实为一线员工身体健康保驾护航。
加强员工培养，建立公平公正的长效发展机制。针对员工普遍关心的职业发展路径问题，实施“履职培养计划”，指定职业发展导师，持续加大赋能力度，形成“总体规划、培训提升、岗位实践、过程考核、规划使用”的闭环管理思路。制订长期培训计划，拓展多样培训方式，通过举办培训班、线上学习、集中辅导和个人自学等多种形式，分期、分层次加大培训学习力度，确保一线员工全体参与。
优化薪酬待遇添活力。加强重点群体精准激励，加大向基层一线、关键艰苦岗位和专业技术人员的分配倾斜力度。健全完善市场化薪酬分配机制，坚持一线工资总额增长与劳动力市场和国际市场薪资水平基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩，构建工资效益效率联动、效能对标调节和工资水平调控共同组成、协调运转的工资总额决定机制，提供有竞争力、吸引力的薪酬待遇。
作者：张伟
编辑：杨子仪
责编：肖程释
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